研发团队面试选人注意事项

随着各地企业复工节奏的加快,受疫情影响的招聘季面试陆续启动,以下是我基于过往工作经历,写给团队Leader和面试官的一个备忘录,分享出来。

创新能力强的团队,其成员的技能/经验往往是多样和互补的 — 不要总去找“和我(们)经历、观点类似的人”,要尊重不同,避免现状偏见,错失人才
我们要找的是具备解决问题能力的人 — 因此,要避免片面用应试来过滤。候选人清晰理解问题、搜索信息、推动合作、整合资源的能力比知识更重要。黑猫白猫,抓住老鼠就是好猫
我们应努力寻找那些至少在某个领域有一技之长,同时表现出较高成长潜力的候选人,不一定需要具备长期的工作经验(除非领域相关)。
责任心、主动性和对专业的热情,是我们希望从候选人过往经历的讲述中听到的。如果缺失,是个很大的风险,需要进一步考察。

关于如何考察一个候选人的学习能力,可以问几个方面的问题:

TA最近半年在学什么,花了多少时间,学到了什么程度 — 是否真在学习,还是说说而已。同时考察当前段位(学的一般是之前不会的),学习的效率(是否能坚持,学习的效率如何)
为什么学 — 考察兴趣和动机
通过哪些方式在学 — 考察学习的方法和能力
学完用在了哪里— 是否有意识的学以致用
是否花钱学习(包括买书、课、考试、学位教育等) — 是否懂得投资自己是最有价值的事

有加分价值的信号

主动发问,且问题有一定的深度 — 说明准备认真,对公司有兴趣
简历为应聘职位而定制 ,写法从读者角度出发,言简意赅,逻辑清晰,无错别字 — 说明准备认真,职业程度高
经历中有主动利他的行为 — 合作能力加分
有客户思维 — 工程师的加分项,产品经理的必备项
有独立的思考,具备批判性思维 — 难得的创新者

不重要的信号

之前公司的规模大小 — 小公司/创业公司里独当一面的多面手 or 大公司中某领域的行家,都是不错的。
之前的项目是否成功 — 有很多的偶然性,产品不成功,不代表这个人能力不行
学历和专业 — 工作经验越长的,越不重要;越短的,越有参考价值
性格 — 没有经验证明外向还是内向,脾气慢一点还是容易着急,对研发工作有大的影响
年龄 — 如前面的表现都很棒,年龄则越年轻越好

需要警惕的信号

负能量,抱怨太多 — 会像黑洞一样影响周围的人
逻辑不清晰 — 厉害的人能够对复杂问题抽丝剥茧,抓住主要矛盾和矛盾的主要方面;而逻辑不清的人,会让简单问题复杂化
主动跳槽频繁 — 可能对自己想要什么不清晰,或合作障碍;以及遇到问题挫折感强,容易退缩
过于自负 — 认为自己都知道,鄙视学习,缺少成长的欲望

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